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Human Resources Management (HRM): cantiere aperto di innovazione e processi
Le competenze hard e soft vengono richieste ai candidati in fase di colloquio. E se si pensasse a delle “competenze” che anche le aziende dovrebbero avere per evolvere e stare al passo coi tempi? Quale beneficio può avere affiancare l’agilità sociale all’agilità organizzativa, in modo che le aziende possano diventare più flessibili e meno burocratiche?
L’articolo prende in considerazione uno dei tanti aspetti che caratterizza l’agilità sociale per una azienda, ossia lo sviluppo della motivazione del dipendente attraverso la cultura, e un aspetto che caratterizza l’agilità organizzativa, ossia la creazione di un ecosistema aperto e dinamico.
Il contesto aziendale deve ambientarsi e sentirsi sempre più a suo agio nel far parte di un mondo VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Tale mondo, quindi, si presenta costituito da:
- Volatilità: rischio ed opportunità sono fagocitati dagli eventi di carattere sociale ed economico improvvisi e imprevedibili. Essi, quindi, possono sovrapporsi senza la possibilità di aprirsi e chiudersi nei tempi corretti.
- Incertezza: i cambiamenti tecnologici sono davvero influenti, sorprendenti e repentini che rendono le procedure obsolete in fretta. Opporsi alla sperimentazione e al rischio a priori potrebbe congelare il pensiero e l’azione.
Di conseguenza, vengono posti dei confini all’innovazione, quando invece dovrebbe essere libera e fruibile da parte di tutti.
- Complessità: i processi che richiedono competenze “hard”, ossia tecniche, e quelli che richiedono competenze “soft”, ossia sociali, sono molto interconnessi. Non sempre si ha la pazienza nel gestirli in modo appropriato. Semplificare procedure complesse non è la soluzione.
- Ambiguità: i nuovi aspetti della globalizzazione, i cambiamenti climatici, le migrazioni e la demografia rischiano di far perdere la rotta.
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Vediamo alcuni aspetti sui quali ci si potrebbe basare per cercare di fronteggiare tale condizione.
Agilità sociale
Incentivare la cultura è fondamentale. È curioso pensare che, per chi si impegna nel promuoverla, essa possa rappresentare uno strumento di soft power, ossia un potere positivo, socializzante, inclusivo, collaborativo e aggregativo. A livello aziendale, la cultura può essere sciorinata in vari aspetti. A livello esterno sarebbe utile muoversi verso una prospettiva di stakeholder capitalism, ossia creare valore (in termini di rispetto e sostenibilità) per tutti coloro che sono coinvolti nell’attività aziendale (fornitori, comunità, consumatori, investitori).
A livello interno, sarebbe interessante integrare la Corporate Cultural Responsibility alla Corporate Social/Environmental Responsibility. Alcune attività possibili:
Networking, facciamo rete con la cultura!
- Partnership con le università per la fruizione dell’archivio bibliotecario digitale di ateneo
- Ampliare la platea di chi può usufruire delle Corporate Digital Libraries (dipendenti e famiglia)
Istituzione del «Creative Pad-Shop»
- Istituzione di un iPad (Creative Pad-Shop, per esempio) messo a disposizione dall’azienda
- Potrà essere utilizzato solamente per l’acquisto di libri, biglietti per musei o teatri
- L’azienda avrà contezza di chi partecipa per elargire dei benefit (camp estivi, borse di studio, abbonamenti a magazine)
Cultural Rainbow Days : 6-open-days per year
- Sei giornate aperte all’anno per dipendenti e famiglie per discutere attivamente su temi a base culturale
- Dipendenti e accompagnatori: partecipazione diretta sulla scelta dei temi che decidono di trattare (sostenibilità, gender gap, intelligenza artificiale). L’obiettivo è la creazione di tavole rotonde con la presenza di moderatori
- Figli dei dipendenti: sezione apposita per sviluppare la creatività (gamification, creazione di giochi a tema culturale – quiz, giochi di ruolo)
Gli obiettivi sono molteplici, ad esempio: aumentare la reputation e migliorare il personal branding, creare community tra colleghi e famiglie nelle aziende, portare valore aggiunto sia ai dipendenti e sia alle nuove generazioni, creare valore per gli stakeholder, ampliare le soft skills, aumentare l’engagement dei dipendenti, incrementare la consapevolezza sociale e culturale, valorizzare la persona e il territorio.
Agilità organizzativa
L’innovazione, in termini di progresso tecnologico, non si può definire positiva o negativa a priori, ma va gestita. Si presenta come un ausilio e strumento che, se adottato con un approccio human-centered, potrebbe avere un’elevata e positiva espressione di valore. Nel futuro, una skill che potrà prendere sempre più rilevanza, è quella di saper fare domande all’intelligenza artificiale. Mentre, a livello organizzativo, l’algoritmo potrà essere utile nel tutelare i dipendenti, ad esempio nella distribuzione del carico di lavoro (bilanciare le turnazioni).
Per quanto riguarda la flessibilità e la riduzione della burocrazia, valido sarà il perseguimento di un approccio di co-innovation. Tale modello presuppone l’adozione di processi integrati e intuitivi grazie alle idee generate dalla collaborazione e cooperazione fra colleghi. Essi, quindi, potranno essere utili per l’intero ecosistema aziendale. Il rapporto di lavoro dovrebbe trasformarsi da “gerarchico” a “garantire una esperienza”. Alcuni esempi: anticipo dello stipendio per chi è in difficoltà, rivedere il processo di timbratura, giorno di ferie garantito al mese, possibilità di integrare attività culturali e artistiche in azienda, responsabilizzare i dipendenti concedendogli più autonomia di azione, dare spazio al job crafting – ossia la possibilità che il dipendente diventi “artigiano” del proprio lavoro, modulandolo secondo la propria creatività.
Inoltre, il ruolo della leadership deve essere rivisto. Deve essere trasversale, ossia i leader devono essere coloro in grado di creare valore tramite pratiche trasparenti e inclusive. Anche la comunicazione deve fare uno step ulteriore.
Per esempio, prima di una riunione, il manager di riferimento potrebbe porsi le seguenti domande:
- “Qual è l’obiettivo della riunione?”,
- “Come posso aiutare i colleghi nel raggiugere tale obiettivo?”,
- “Come desidero che si sentano i colleghi all’interno della riunione?” .
Conclusione
Si può affermare che la funzione di Human Resources Management è un cantiere aperto di innovazione e processi in quanto presuppone uno sviluppo costante tenendo in considerazione i cambiamenti in atto.
Vi è la necessità di rimettere in discussione l’Employee Value Proposition, quindi l’offerta che si offre alle persone in cambio del loro lavoro. L’HR deve trovare le soluzioni più efficaci affinché le competenze dei ragazzi delle nuove generazioni (Millennials/Gen Z) possano integrarsi in maniera armonica con le competenze dei colleghi boomers e della Gen X, e viceversa. Passare, quindi, dal reverse mentoring al mutual mentoring. Un’altra soluzione efficace è favorire lo sviluppo del pensiero critico dei dipendenti tramite questionari, lavori di gruppo, interazione tra uffici diversi, attività in spazi open space.
L’innovazione tecnologica, invece, richiede molta attenzione. Il summit di Bletchley (AI Safety Summit – 1/2 novembre 2023), al quale hanno partecipato Primi Ministri, Big Tech, ONU, Consiglio d’Europa e altri stakeholder, avvalora le potenzialità dell’intelligenza artificiale, ma richiede di prestare attenzione al suo sviluppo, soprattutto per quanto riguarda i servizi informatici, le biotecnologie e la disinformazione. Motivo per il quale tra sei mesi ci sarà un altro incontro in Corea del Sud e poi in Francia. Considerando il contesto aziendale, se i rischi vengono mitigati e si adotta un approccio human-centered, ci potranno essere benefici sia per il board che per i dipendenti.
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Questo articolo è offerto da:
Nicolò Sambugaro
Dopo aver svolto per diversi anni il ruolo di back-office commerciale, mi sto riqualificando professionalmente. Ho iniziato un master in "Management delle Risorse Umane" in quanto voglio passare dalla customer satisfaction alla employee satisfaction. Sono curioso, sono affascinato da chi trasmette energia, sorriso e positività in quanto qualità coinvolgenti e inclusive.
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