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People Analytics: per migliorare le performance del tuo team

Quello sul People Analytics è diventato un argomento sempre più popolare nel mondo HR. Per semplificare, si tratta dell’utilizzo dei dati per prendere decisioni informate riguardo la gestione delle risorse umane.

Ma cosa sono le People Analytics e come possono aiutare a migliorare le performance del tuo team?

In questo articolo forniremo i concetti fondamentali e alcuni suggerimenti su come utilizzare questa metodologia per prendere decisioni migliori per il tuo team.

Partiremo dalla sua definizione e su come può essere utilizzato per identificare i problemi nei team e trovare soluzioni efficaci. Successivamente, parleremo dell’importanza di raccogliere i dati giusti e come utilizzare queste informazioni per prendere decisioni sulla formazione del team di lavoro, l’allocazione delle persone e altro ancora.

Infine, forniremo alcuni consigli pratici su come iniziare ad utilizzare le People Analytics nella tua organizzazione e come continuare a monitorare e migliorare le performance del team.

Non importa se sei un manager esperto o un neofita nella gestione delle risorse umane, questo articolo ti fornirà le informazioni necessarie per utilizzare le People Analytics in modo efficace ed ottenere risultati concreti.

Cosa sono le People Analytics

Sono un insieme di tecniche e strumenti che utilizzano i dati per analizzare e comprendere il comportamento dei dipendenti in un’organizzazione. Questa metodologia combina l’analisi dei dati provenienti da fonti interne ed esterne all’azienda, come i dati dei dipendenti, i dati delle loro performance, i dati di assenza, i dati di assunzione ed di uscita, i dati del mercato del lavoro, etc., per fornire informazioni preziose sull’andamento del personale e sui fattori che influenzano il successo dell’organizzazione.

Le People Analytics quindi, consentono alle aziende di prendere decisioni basate sui dati e di ottenere una visione più completa e accurata delle dinamiche del personale. Grazie a queste tecniche è possibile, ad esempio, identificare i dipendenti più produttivi, individuare i fattori che influenzano la retention dei dipendenti, monitorare i trend salariali del mercato, etc.

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Perché sono importanti le People Analytics

Sono importanti perché consentono alle aziende di prendere decisioni informate e di aumentare l’efficienza del personale. Grazie alle People Analytics, le aziende possono identificare le aree in cui i dipendenti hanno bisogno di supporto e/o formazione, migliorare i processi di selezione del personale e di valutazione delle performance, individuare le skill e le competenze più richieste dal mercato del lavoro, etc.

Inoltre, le People Analytics possono aiutare le aziende a prevenire l’abbandono dei dipendenti e ad aumentare la retention, identificando le cause principali dell’insoddisfazione dei dipendenti e attuando politiche mirate.

Alcuni esempi d’impiego delle People Analytics

• Identificare i dipendenti che sono a rischio di lasciare l’azienda: utilizzando i dati sulle prestazioni, sulla soddisfazione e sulle assenze dei dipendenti, è possibile identificare quelli che sono a rischio di dimissioni. In questo modo, si possono prendere misure preventive per trattenere i dipendenti più preziosi.
• Ottimizzare la composizione del team: analizzando i dati sulla personalità, le competenze e l’esperienza dei dipendenti, è possibile creare squadre che lavorano bene insieme e che hanno il giusto mix di competenze.
• Migliorare la formazione dei dipendenti: analizzando i dati sulle prestazioni dei dipendenti e sulla formazione che hanno ricevuto, è possibile identificare le aree di miglioramento e fornire della formazione mirata per aiutare i dipendenti più bisognosi.
• Identificare i talenti interni: analizzando i dati sulle prestazioni e sulle competenze dei dipendenti, è possibile identificare quelli che hanno potenziale per crescere all’interno dell’azienda e fornire delle opportunità di sviluppo.
• Migliorare l’esperienza dei dipendenti: utilizzando i dati sulla soddisfazione dei dipendenti, è possibile identificare i fattori che influenzano la loro esperienza di lavoro e prendere misure per migliorarle.
• Miglioramento dell’onboarding: le People Analytics possono essere utilizzate per analizzare i dati relativi ai nuovi dipendenti e migliorare i processi di onboarding, ad esempio identificando le aree in cui i nuovi assunti hanno bisogno di maggior supporto o migliorando la gestione delle attività di formazione.
• Pianificazione dei reintegri: utilizzando le People Analytics, gli HR possono identificare i dipendenti più promettenti e prepararsi per la loro eventuale promozione o sostituzione in caso di dimissioni improvvise.
• Identificazione dei fattori di attrito: le People Analytics possono aiutare gli HR a identificare i fattori che portano all’insoddisfazione dei dipendenti o alla loro uscita dall’azienda, consentendo di adottare misure preventive.
• Gestione dei talenti: le People Analytics possono essere utilizzate per valutare la performance dei dipendenti e identificare le aree di sviluppo o di miglioramento, consentendo agli HR di fornire un supporto mirato per migliorare le competenze e la produttività.
• Analisi del clima organizzativo: attraverso l’analisi dei dati relativi al benessere dei dipendenti e al clima organizzativo, le People Analytics possono aiutare gli HR a identificare le aree di miglioramento e adottare misure per migliorare la cultura aziendale e la soddisfazione dei dipendenti.

Quali sono le competenze che gli HR devono acquisire per sfruttare appieno le People Analytics

Per utilizzare al meglio le People Analytics, gli specialisti delle Risorse Umane devono avere, oppure implementare, alcune competenze specifiche.

Innanzitutto, devono possedere una conoscenza approfondita delle tecnologie e dei software necessari per raccogliere, analizzare e interpretare i dati. Inoltre, devono avere una solida comprensione della teoria dell’organizzazione e della gestione del personale, in modo da poter applicare le analisi dei dati raccolti.

Altre competenze importanti includono la capacità di comunicare i risultati delle analisi in modo chiaro e comprensibile, nonché la capacità di lavorare in team multidisciplinari.

Per concludere, gli HR che vogliono utilizzare con successo le People Analytics devono avere una combinazione di competenze tecnologiche, di analisi dei dati e di gestione delle persone. Solo così possono trarre il massimo beneficio dalle informazioni raccolte e migliorare le loro strategie di gestione del personale.

La figura del Temporary Chief Digital HR Officer

Il Temporary Chief Digital HR Officer è una figura apparsa recentemente in Italia. Si tratta di un figura professionale altamente specializzata che viene assunta, oppure ingaggiata, a tempo determinato dalle aziende per guidare la trasformazione digitale del dipartimento HR.

È responsabile della creazione e implementazione di soluzioni innovative per la gestione del personale, dell’implementazione di tecnologie avanzate per la raccolta e l’analisi dei dati HR e della definizione di nuove strategie di talent acquisition e di talent retention.

Inoltre, collabora con le altre funzioni aziendali per garantire una gestione integrata delle risorse umane e un allineamento con la strategia aziendale.

Il Digital HR Officer ha una visione a 360 gradi delle questioni HR e un’esperienza approfondita nell’utilizzo delle tecnologie digitali, oltre ad avere competenze di project management e di leadership.

Affidarsi ad un Temporary Chief Digital HR Officer può essere molto utile per un HR. Ecco i principali vantaggi:

• Esperienza e competenze: un Digital HR Officer è un professionista altamente specializzato e con un’esperienza consolidata nell’ambito delle tecnologie digitali applicate alle risorse umane. Grazie alle sue competenze, sarà in grado di guidare l’HR nel processo di digitalizzazione e di implementazione delle People Analytics.
• Obiettività: il Digital HR Officer è una figura esterna all’azienda e, quindi, può offrire un punto di vista oggettivo e imparziale sulla situazione dell’HR e sulle opportunità di miglioramento.
• Tempo e risorse: un Digital HR Officer permette all’HR di concentrarsi sulle attività quotidiane, delegando a lui il compito di gestire il processo di digitalizzazione. In questo modo, l’HR avrà a disposizione maggiori risorse e tempo per focalizzarsi sulle attività strategiche.
• Innovazione: il Digital HR Officer porta con sé una cultura dell’innovazione, stimolando l’HR a sperimentare nuove tecnologie e metodologie. Questo può portare a una maggiore efficienza e produttività dell’HR, migliorando la qualità dei processi.
• Formazione: il Digital HR Officer può anche offrire una formazione specifica agli HR, in modo da dotarli delle competenze necessarie per utilizzare al meglio le nuove tecnologie. In questo modo l’HR potrà diventare sempre più autonomo e preparato nell’implementazione ed utilizzo delle People Analytics.

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Bibliografia consigliata: 

• HR Analytics A Complete Guide
• The Basic Principles of People Analytics: Learn how to use HR data to drive better outcomes for your business and employees
• People Analytics in the Era of Big Data: Changing the Way You Attract, Acquire, Develop, and Retain Talent
• The Practical Guide to Hr Analytics: Using Data to Inform, Transform, and Empower Hr Decisions
• Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric
• HR le nuove frontiere

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