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Quali domande porre ai candidati durante la selezione?
Porre le domande giuste durante il processo di selezione può aiutare a valutare meglio i candidati e scegliere quello più adatto per la posizione.
di RisorseUmane-HR
Ci sono diverse tipologie di domande che possono essere utili per valutare i candidati in processo di selezione. Ecco alcune idee:
1. Domande sulle competenze specifiche
Chiedere ai candidati di descrivere come hanno utilizzato le loro competenze in situazioni specifiche in passato può aiutare a valutare le loro conoscenze e abilità pratiche.
Ecco alcuni esempi di domande che possono essere utili per valutare le competenze specifiche dei candidati:
- Come hai utilizzato il software XYZ per risolvere un problema specifico in un progetto precedente?
- Come hai gestito un progetto complesso che richiedeva la gestione di più sottoprogetti e risorse?
- Come hai risolto un problema di performance del server in un ambiente di produzione?
- Come hai implementato un nuovo sistema di tracciamento delle vendite in un’azienda che aveva già un sistema esistente?
- Come hai gestito un progetto che richiedeva la collaborazione con team di diverse località?
È importante fare domande specifiche e orientate al lavoro per aiutare a valutare le competenze dei candidati in modo accurato. Inoltre, è utile chiedere ai candidati di fornire esempi concreti di come hanno utilizzato le loro competenze in situazioni simili in passato per avere un’idea più precisa delle loro abilità pratiche.
2. Domande sulla personalità e sulle abilità interpersonali
Chiedere ai candidati di descrivere come hanno lavorato in team o come hanno risolto conflitti in situazioni specifiche può aiutare a valutare le loro abilità interpersonali e il loro modo di lavorare con gli altri.
Ecco alcuni esempi di domande che possono essere utili per valutare la personalità e le abilità interpersonali dei candidati:
- Come hai lavorato in team in situazioni di lavoro precedenti?
- Come hai gestito conflitti o divergenze di opinione con i colleghi / i clienti, in situazioni di lavoro precedenti?
- Come hai gestito il lavoro in modo indipendente senza la supervisione diretta di un manager in situazioni di lavoro precedenti?
- Come hai collaborato con i colleghi di diverse culture o background in situazioni di lavoro precedenti?
- Come hai gestito i feedback dei manager o dei clienti in situazioni di lavoro precedenti?
È importante fare domande specifiche e orientate al lavoro per aiutare a valutare le abilità interpersonali dei candidati in modo accurato. Inoltre, è utile chiedere ai candidati di fornire esempi concreti di come hanno affrontato situazioni simili in passato per avere un’idea più precisa delle loro abilità.
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3. Domande sulla motivazione e gli obiettivi professionali
Chiedere ai candidati quali sono i loro obiettivi professionali a lungo termine e cosa li motiva può aiutare a capire se sono allineati con i valori e gli obiettivi dell’azienda.
Ecco alcuni esempi di domande che possono essere utili per valutare la motivazione e gli obiettivi professionali dei candidati:
- Quali sono i tuoi obiettivi professionali a lungo termine?
- Cosa ti motiva a fare del tuo meglio nel lavoro?
- Quali sono le tue aree di interesse professionali e come pensi di svilupparle nel tuo lavoro futuro?
- Quali sono le tue più grandi sfide professionali e come hai affrontato o prevedi di affrontarle?
- Quali sono i tuoi valori professionali più importanti e come li metti in pratica nel tuo lavoro?
È importante fare domande che aiutino a valutare gli obiettivi e la motivazione dei candidati per capire se sono allineati con quelli dell’azienda e se saranno motivati a fare del loro meglio nel lavoro. Inoltre, è utile chiedere ai candidati di fornire esempi di come hanno affrontato sfide e raggiunto obiettivi professionali in passato per avere un’idea più precisa della loro motivazione e determinazione.
4. Domande sulla flessibilità e la capacità di adattamento
Chiedere ai candidati di descrivere come hanno affrontato cambiamenti o sfide in situazioni specifiche può aiutare a valutare la loro capacità di adattarsi e affrontare situazioni impreviste.
Ecco alcuni esempi di domande che possono essere utili per valutare la flessibilità e la capacità di adattamento dei candidati:
- Come hai affrontato cambiamenti imprevisti o sfide in situazioni di lavoro precedenti?
- Come hai gestito il lavoro con scadenze serrate o carichi di lavoro elevati in situazioni di lavoro precedenti?
- Come hai affrontato il lavoro in ambienti o progetti nuovi o sconosciuti in situazioni di lavoro precedenti?
- Come hai adattato il tuo stile di lavoro a diverse situazioni o team in situazioni di lavoro precedenti?
- Come hai gestito il lavoro in situazioni di stress o pressione in situazioni di lavoro precedenti?
È importante fare domande che aiutino a valutare la flessibilità e la capacità di adattamento dei candidati per capire se saranno in grado di affrontare cambiamenti e sfide impreviste nel lavoro. Inoltre, è utile chiedere ai candidati di fornire esempi di come hanno affrontato situazioni simili in passato per avere un’idea più precisa delle loro abilità di adattamento.
5. Domande sulla risoluzione dei problemi
Chiedere ai candidati di descrivere come hanno risolto problemi complessi in situazioni specifiche può aiutare a valutare la loro capacità di pensare in modo critico e trovare soluzioni creative.
Ecco alcuni esempi di domande che possono essere utili per valutare la capacità di risoluzione dei problemi dei candidati:
- Come hai risolto un problema complesso in un progetto precedente?
- Come hai gestito una situazione in cui non avevi tutte le informazioni necessarie per risolvere un problema?
- Come hai identificato e risolto problemi di performance in un sistema o un processo in un’azienda precedente?
- Come hai affrontato una situazione in cui le soluzioni tradizionali non hanno funzionato e hai dovuto trovare soluzioni creative?
- Come hai gestito una situazione in cui le tue soluzioni a un problema non sono state accettate e hai dovuto ripensare il tuo approccio?
È importante fare domande che aiutino a valutare la capacità di risoluzione dei problemi dei candidati per capire se sono in grado di pensare in modo critico e trovare soluzioni creative. Inoltre, è utile chiedere ai candidati di fornire esempi di come hanno affrontato situazioni simili in passato per avere un’idea più precisa delle loro abilità di risoluzione dei problemi.
In conclusione
È importante ricordare che le domande devono essere sempre specifiche e orientate al lavoro per aiutare a valutare al meglio le competenze e le qualità dei candidati. Inoltre, è importante porre le stesse domande a tutti i candidati per garantire un processo di selezione equo e obiettivo.
La selezione delle persone è uno dei compiti più importanti per le aziende. La scelta dei candidati più adatti per le posizioni chiave all’interno dell’organizzazione può avere un impatto significativo sul successo a lungo termine dell’azienda. Pertanto, è fondamentale che i/le recruiter si impegnino in un processo di selezione rigoroso e ben progettato per trovare le persone giuste per i loro team.
Da precisare che, in un colloquio di selezione, è importante valutare sia la persona che le sue competenze. Infatti, la scelta di un candidato non dovrebbe essere basata solo sulle sue competenze tecniche, ma anche sulla sua personalità, sulle sue attitudini e sulle sue capacità di lavorare in squadra.
Valutare la persona significa prendere in considerazione le sue caratteristiche personali, come la sua motivazione, la sua etica del lavoro, la sua intelligenza emotiva, la sua capacità di gestire lo stress e le sue relazioni interpersonali. Questi fattori possono influire sulla sua capacità di adattarsi all’ambiente lavorativo, di collaborare con i colleghi e di svolgere il lavoro in modo efficace.
D’altra parte, valutare le competenze significa valutare le conoscenze, le abilità e le esperienze specifiche che il candidato possiede e che sono necessarie per svolgere il lavoro in questione. Questo tipo di valutazione è importante per capire se il candidato è in grado di svolgere il lavoro richiesto e di farlo in modo efficiente ed efficace.
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- Piergiorgio Argentero “L’intervista di selezione. Teoria, ricerca, pratica” – Franco Angeli (2022)
- Giuseppe Gandolfi “Il processo di selezione. Strumenti e tecniche (colloquio, test, assessment di selezione). Manuale pratico applicativo con test ed esercitazioni” – Franco Angeli (2016)
- La selezione. Metodi e strumenti psicologici per scegliere le persone” Franco Angeli (2022)
- Robert B. Maddux “Guida pratica alla selezione del personale. Come intervistare e valutare i candidati e assumere i migliori” Franco Angeli (2016)
- Don R. Swanson “The Manager’s Guide to Interviewing and Hiring the Best“. Questo libro offre una guida dettagliata per condurre interviste efficaci e fare le scelte di assunzione giuste. Include una lista di domande specifiche da porre ai candidati per valutare le loro conoscenze, abilità e personalità.
- John Kador “The Manager’s Book of Questions: 1,001 Great Interview Questions for Hiring the Best Person“. Questo libro raccoglie oltre 1.000 domande da porre durante il processo di selezione per valutare le competenze, la personalità e le attitudini dei candidati. Include anche suggerimenti su come interpretare le risposte dei candidati e prendere decisioni di assunzione informate.
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