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Generazione Y e Z: 5 modi per attrarre i giovani in azienda
Dimenticate i tempi in cui all’azienda era sufficiente offrire un posto di lavoro e un adeguato stipendio per muovere incontrastata i pezzi degli scacchi durante la partita della Selezione.
Oggi le partite si giocano in 2: Azienda vs Candidati.
Lo sanno bene i giovani d’oggi, che in pochi decenni hanno cambiato le regole del mondo del lavoro, sedendosi al tavolo delle precedenti generazioni ed esordendo con nuove (legittime) pretese.
Generazione Y e Generazione Z – circa il 20% della popolazione italiana – hanno conquistato (e continuano a conquistare) sempre maggior potere decisionale nel mercato del lavoro, guidando le organizzazioni nell’elaborazione di nuove idee e nello sviluppo di rivoluzionari progetti per far nascere in loro stessi il desiderio di farne parte.
Nello specifico, la Generazione Y (c.d. “Millennials”) rappresenta i nati tra la seconda metà degli anni ‘80 e la prima metà degli anni ‘90, i primi cioè ad aver vissuto il prepotente e, forse, inaspettato arrivo della tecnologia digitale, a seguito di un’infanzia vissuta senza smartphone e social network.
Segue la Generazione Z (c.d. “Centennials”), i nati “con lo smartphone in mano” e cioè tra la seconda metà degli anni ‘90 e gli inizi del 2000. Definiti “nativi digitali”, i Centennials appaiono esperti nell’uso della tecnologia e dei social media, fondamentali nel loro processo di socializzazione.
*A scopo illustrativo:
Ciò detto, negli ultimi anni le organizzazioni hanno tentato non solo di essere quanto più attrattive possibile agli occhi scrupolosi ed esigenti dei giovani talenti, ma hanno cercato, soprattutto, di trattenere le young generations sempre più tendenti a “saltare” – spesso dopo pochi anni – da un lavoro all’altro (c.d. Job Hopping [1]).
Tale fenomeno, seppur da ritenersi (almeno parzialmente) effetto di una “situazione storica e socio-economica foriera di crisi e disorientamento”, è in realtà da considerarsi diretta conseguenza di una scelta (volontaria in quanto tale) di tutti quei giovani desiderosi di cambiare realtà lavorativa al fine di conoscere nuove culture aziendali, ampliare il proprio network di conoscenze, sviluppare nuove competenze e/o ambire ad uno stipendio più alto.
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Senza addentrarsi in quelli che potrebbero essere i molteplici rischi del Job Hopping (da ritenersi un possibile indice di poca lealtà verso l’azienda per/in cui si lavora e un ostacolo ad una eventuale crescita professionale del dipendente) si riportano i 5 principali aspetti sui quali le organizzazioni dovrebbero attualmente puntare per attrarre e trattenere le nuove generazioni, in particolar modo la Generazione Z.
1. Dimensione valoriale: sostenibilità e impatto sociale
I più giovani, sempre maggiormente attenti ai temi della sostenibilità sociale e ambientale, risultano attratti da impieghi che abbiano un impatto positivo nella società ed appaiono motivati dal poter lavorare per un’organizzazione di cui condividono i valori.
A differenza di quanto si potrebbe pensare, la Gen Z sceglie accuratamente i possibili futuri datori di lavoro, informandosi, prima ancora di inviare la propria candidatura, del reale impatto sociale di quella organizzazione.
Non bisogna dimenticare che i più giovani, costantemente “bombardati” da informazioni, possiedono anche gli strumenti per utilizzarle al meglio, da qui il loro impegno nella ricerca (online, ovviamente) di informazioni utili a comprendere se tale azienda potrebbe fare o meno al caso loro.
Tante sono le tematiche di interesse dei Centennials: ambiente di lavoro, progetti attuali e futuri dell’organizzazione, impegno aziendale sui temi Diversity&Inclusion [2].
Non è quindi sufficiente che le imprese si mostrino aperte nei confronti di questioni quali l’inclusione, le pari opportunità e la valorizzazione delle diversità, bensì – in un’ottica di attrazione di giovani talenti e non solo – è loro dovere mostrarsi realmente attive nel perseguimento di tali obiettivi attraverso iniziative e progetti quanto più concreti possibile.
2. Work-life balance
“Working anytime, anywhere”: è questa la seconda richiesta delle nuove generazioni, vale a dire quella di essere messi nelle condizioni di gestire al meglio vita privata (irrinunciabile per la Gen Z) e vita lavorativa. Sostanzialmente, i più giovani chiedono di poter svolgere il proprio lavoro con orari e modalità flessibili, che consentano loro di portare avanti uno stile di vita sano e bilanciato.
Non si può fare a meno di sottolineare che i Centennials non vivono per lavorare, ma lavorano per vivere… a pieno.
Nasce da ciò anche l’esigenza di pensare allo Smart working, modalità diffusasi rapidamente con l’avvento dell’emergenza sanitaria, come ad una prassi consolidata e strutturata indispensabile in un’ottica di work-life balance.
Per ottenere grandi risultati da giovani dipendenti è inoltre consigliabile farli lavorare per obiettivi, sì da permettere di mettere in luce la loro creatività, nonché le loro capacità organizzative e di gestione.
3. Nuove tecnologie e comunicazione
La Generazione Z, nata nel boom dell’era digitale, non solo dimostra piena dimestichezza nell’utilizzo della tecnologia rispetto alle generazioni che la precedono, ma difficilmente sopravvivrebbe in un’azienda incapace di investire sulla digitalizzazione come strumento per agevolare e velocizzare i flussi di lavoro.
Di conseguenza, ove l’azienda volesse attrarre l’attenzione dei Centennials dovrebbe impegnarsi nel mostrarsi tecnologicamente competitiva già in fase di selezione, ad esempio attraverso una candidate experience rapida e coinvolgente e che strizza l’occhio al c.d Digital Recruiting [3].
4. Formazione continua
Un lavoro sicuro e un cospicuo stipendio non bastano più, le nuove generazioni cercano nelle aziende opportunità di sviluppo e di apprendimento continuo per poter crescere rapidamente, non tanto e non solo in termini economici, quanto, piuttosto, in termini di skills e varietà di incarichi.
Aspetto fondamentale sul quale le organizzazioni dovrebbero puntare è, pertanto, l’investire sulla formazione dei giovani talenti, attratti dalle aziende che sappiano dimostrarsi in grado di valorizzare le loro competenze professionali e trasversali.
Percorsi formativi dedicati, costante restituzione di feedback costruttivi, crescita professionale basata sul merito ed ancora creazione di progetti interfunzionali, di rotazione delle mansioni e di mobilità sia geografica sia di ruolo sono queste le chiavi che spalancano le porte alla retention dei Centennials.
5. Leadership
Da Boss a Leader. Per attrarre i giovani talenti, e soprattutto per far nascere in loro un certo spirito di appartenenza verso l’azienda, è infine necessario porsi nelle condizioni di sostituire la figura apicale ed autoritaria cui obbedire con una nuova figura di leader coinvolgente con cui – e non, si badi bene, per cui – lavorare.
Fiducia, trasparenza, coinvolgimento e costante restituzione di feedback: sono queste le 4 richieste che la Generazione Z avanza ai propri superiori.
I giovani talenti ambiscono a lavorare in contesti in cui non solo vi sia l’apertura verso nuove idee, ma dove l’errore sia percepito come necessario per poter migliorare.
Un’idea per attrare le nuove generazioni potrebbe essere quella di mettere in piedi dei programmi di Mentorship tra i colleghi più senior e le risorse più giovani oppure pensare a giornate di Shadowing, ossia giornate lavorative in cui il dipendente junior segua il proprio manager durante tutte le sue attività quotidiane. O, ancora, mettere in atto dei programmi di Reverse Mentoring, giornate in cui la persona più giovane faccia da mentor a un collega più senior.
L’importante è quindi “sviluppare una cultura della mentorship in azienda, passando da un modello manageriale di comando e controllo a un modello democratico e di collaborazione”, sì da favorire una migliore integrazione di tutte le componenti aziendali.
Dimensione valoriale, work-life balance, nuove tecnologie, formazione continua e leadership, sono questi i pezzi che le organizzazioni devono imparare a muovere sapientemente per evitare lo scacco matto.
P.S. Per ora…
***
- [1] “Job Hopping: la strategia dei Millennial” – Manageritalia.it
- [2] “Diversity & inclusion: sfide e strategie manageriali per valorizzare la pluralità in azienda” – Diversity-management.it
- [3] “Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting – Il nuovo trend della selezione del personale – Fiorentemente.it
- Generazione Z e lavoro. Vademecum per le imprese e i giovani” – Editore: Franco Angeli – 2020
- Federico Capeci “Generazione 2.0. Chi sono, cosa vogliono, come dialogare con loro” – Editore: Franco Angeli – 2015
- #DigitalRecruiter. Social network, AI, gamification e strumenti tech per i professionisti HR” – Editore: Franco Angeli – 2019
Alessandra Bidetti
Laureata con lode in Giurisprudenza all’Università Cattolica del Sacro Cuore ed attualmente frequentante il Master in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane di GEMA Business School. Fortemente attratta dal valore della autenticità, della diversità e dell’apprendimento continuo.
"Da lontano, il miglior premio che la vita offre è l'opportunità di lavorare su qualcosa che valga la pena" - Theodore Roosevelt.
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Molto informativo! Sicuramente promuovere lo smart working e i programmi di mentorship può essere un’ottima strategia per attrarre i giovani e garantire anche la loro formazione.