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Come le caratteristiche dei recruiter possono influenzare il processo di selezione

La selezione è la prassi di gestione delle Risorse Umane attraverso la quale l’organizzazione cerca di identificare fra i candidati coloro che possiedono le conoscenze, competenze, capacità e altre caratteristiche necessarie per ricoprire il ruolo richiesto in linea con gli obiettivi aziendali. Ne consegue dunque che essa è una fase molto delicata e di cruciale importanza, perché a seconda degli esiti che i recruiter saranno in grado di produrre, l’organico dell’azienda si popolerà di nuovi collaboratori con differenti livelli di competenza e adeguatezza per la mansione da svolgere, e pertanto l’azienda trarrà più o meno vantaggio in base al grado di accuratezza della selezione.

Quali caratteristiche e comportamenti possono influire sul processo?

Nel momento in cui un recruiter si relaziona con un candidato, sia lui che quest’ultimo, essendo esseri umani, sono soggetti a bias, ossia errori (distorsioni) sistematici di giudizio che alterano i comportamenti e le scelte degli individui¹. Proprio per tale ragione bisogna conoscere e fare attenzione ai possibili fattori che potrebbero inficiare negativamente sul processo. Nel dettaglio, la letteratura ha individuato alcuni aspetti fortemente rilevanti come:

Area professionale di provenienza del reclutatore —> vi è una forte differenza di valutazione da parte del candidato a seconda del fatto che il reclutatore sia uno specialista delle risorse umane (viene visto meno credibile, e pertanto deve prepararsi per mostrarsi preparato in quel settore da cui proviene il candidato) oppure un esperto di quella specifica posizione (manager di linea)²
Realismo del reclutatore —> un altro aspetto importante è il grado di realismo in ciò che il reclutatore dice al candidato circa il ruolo che andrebbe a ricoprire, la cultura aziendale, ecc. Quando infatti il reclutatore “esagera” con gli aspetti positivi e poi non c’è concordanza una volta accettato il lavoro, l’ormai dipendente si trova a vivere una sensazione di frustrazione³, provando risentimento verso l’azienda per le false promesse fatte in sede di colloquio e dunque aumenta il rischio di turnover patologico
Comportamenti del reclutatore —> avere comportamenti aggressivi (tono di voce troppo alto, eccessivi contatti corporei), valutare “personalmente” il candidato e le sue esperienze precedenti (lavorative e formative), fare battute personali, avere pregiudizi (di genere, di età, di etnia), mostrarsi frettolosi e scocciati, rispondere al cellulare durante il colloquio, sono tutti comportamenti che possono rovinare il processo di selezione allontanando potenziali ottimi dipendenti dall’azienda nella quale il recruiter opera⁴

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Come ottimizzare il processo di selezione per attrarre candidati?

Ci sono alcuni comportamenti e prassi virtuose che possono fare la differenza e che possono essere “migliorate” con una buona formazione dei reclutatori, ovvero:

Fornire feedback tempestivi una volta ricevute delle candidature per evitare che i proponenti abbiano impressioni poco positive verso l’azienda (“qui non sono interessati a me/non fanno niente per le persone”)
Far gestire i colloqui a un team piuttosto che ad un singolo reclutatore, inserendo nel team sia una persona del suo settore (responsabile, manager di linea) in modo da far sentire il candidato “considerato” e in contatto con un professionista specializzato come lui (evitando la mancanza di credibilità provata verso l’HR), sia uno specialista del personale che possa valutare oltre le competenze possedute rispetto a quelle richieste dalla job analysis, anche agli aspetti psicoattitudinali del candidato.
Cercare di essere calorosi (livello di accoglienza riservato al candidato ed entusiasmo dimostrato per il suo potenziale contributo futuro) e bisogna essere in grado di informare in maniera esaustiva e chiara tutti gli aspetti della mansione

Considerazioni finali circa l’impatto del recruiter sul buon esito della selezione

In definitiva un reclutatore poco capace può far cambiare idea ad un candidato ben disposto, mentre difficilmente accade il contrario, e pertanto quando l’azienda non dispone di risorse sufficienti per investire nell’area recruiting sarebbe meglio, piuttosto che assumere recruiter non professionisti che, come abbiamo visto, potrebbero oltre che selezionare dipendenti non adeguati alla mansione, dissuadere i “migliori” dallo scegliere la nostra realtà aziendale, esternalizzare la funzione affidandosi ad una società specializzata in selezione delle risorse umane, che seppur essendo un costo aggiuntivo, garantisce maggior affidabilità di un recruiter esso stesso non adeguato al ruolo che dovrebbe ricoprire.

Bibliografia:

Questo articolo è offerto da:

Valerio Paradisi

Sono un laureando in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni con una forte vocazione per il mondo HR. Il mercato odierno crea sempre più pressioni sui lavoratori, e per questo sono convinto che ci sia bisogno di un nuovo approccio alla Gestione delle Risorse Umane, in grado sia di creare valore e vantaggio competitivo per l'azienda, sia di favorire contemporaneamente un clima di cooperazione nei collaboratori, generando in essi commitment attraverso politiche volte alla crescita personale e professionale. Ho molte ambizioni, ricerco costantemente opportunità di apprendimento e desidero acquisire conoscenze e competenze per poter rendere l'organizzazione un sistema che valorizzi il dipendente, portandolo all'autorealizzazione e dandogli l'opportunità di sviluppare il proprio potenziale che influenzerà positivamente il rendimento dell'azienda nella quale esso opera. Il Capitale Umano non può essere imitato né comprato, pertanto bisogna guardare alle Risorse Umane come delle "risorse" da coltivare, curare e far sbocciare.