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Origine e sviluppo dell’intervista di selezione

Errori, misure e contromisure di sicurezza, Modello Wasp

Quando è nata l’intervista di selezione?

L’intervista di selezione è un argomento ampiamente discusso e trattato sia da chi si occupa di Risorse Umane sia da chi studia in modo analitico l’atteggiamento comportamentale dell’essere umano tenuto da candidato e recruiter durante un colloquio. Prima di approfondire questo argomento, vorrei ripercorrere l’origine dell’intervista di selezione partendo da alcune tappe storiche del XX secolo nelle quali è avvenuto proprio lo sviluppo della stessa:

– anni ’20- ‘45: nascono delle liste con suggerimenti per il reclutamento di soldati da addestrare per la guerra, all’interno delle quali veniva specificato cosa l’intervistatore dovesse fare, dire ed evitare.

– anni ’50-’60: l’intervista di selezione diventa oggetto di studio come fonte di comunicazione interpersonale. Fu introdotta la tecnica di “registrazione dell’intervista” per poterla analizzare in un secondo momento, grazie anche all’aiuto del “cronografo dell’interazione”, uno strumento che serviva per registrare gli interventi del candidato in termini di tempo.

– anni ’70-’80: si inizia a fare un’analisi sull’intervistatore, mettendo in risalto possibili errori che possono influenzare il comportamento del candidato e la valutazione stessa. Questo conferma che l’intervistatore è “attivo”, poiché avviene una ricerca e uno scambio di informazioni che non si limita a ricevere in modo passivo dal candidato.

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Errori, Misure di sicurezza e contromisure: azione/reazione del candidato e dell’intervistatore.

Tra gli errori che un intervistatore può commettere (anche senza volerlo) ci sono, per esempio, la ricerca del candidato ideale Vs quello reale (stereotipi); l’intervistatore viene influenzato più dalle informazioni iniziali invece di quelle finali (primacy-recency) o dall’ordine dei candidati (contrasto), poiché un candidato sufficiente intervistato prima paragonato a uno mediocre dopo, relativamente alla situazione, avrà un giudizio più che positivo; si va a favore dei candidati con le esperienze simili a quelle dell’intervistatore o simili atteggiamenti (uguaglianza); il giudizio su uno specifico aspetto influenza tutti gli altri aspetti e il giudizio finale (effetto alone); si dà maggior peso alle informazioni negative (informazioni negative) a prescindere dalla spiegazione che ne segue.

L’influenza che invece esercita il candidato è articolata da misure di sicurezza a cui corrispondono le contromisure dell’intervistatore. Una specie di azione/reazione che da parte del candidato si presenta con:

– EVASIONE, si ha il bisogno di difendersi da chi esercita in quel momento l’autorità (secondo il candidato è chi gli fa il colloquio), mettendo in atto un atteggiamento neutrale, da cui trapelano informazioni troppo generiche e senza un contenuto da poter valutare;

– SEDUZIONE, il candidato vuole conquistare l’approvazione, creando un’immagine di se stesso fin troppo in linea a quello che secondo lui l’intervistatore sta cercando. Il risultato è l’impossibilità di fare una valutazione realistica e oggettiva;

– AGGRESSIONE, il candidato vive l’intervista come una battaglia da vincere, in cui provocare e combattere contro l’interlocutore. Il risultato è che, in casi estremi, difficilmente si arriverà a concludere l’intervista in modo armonioso.

Da parte dell’intervistatore la reazione è:

– CONTROMISURA ALL’EVASIONE: c’è imbarazzo e non si arriva a informazioni utili ai fini valutativi.

– CONTROMISURA ALLA SEDUZIONE: o ci si lascia trasportare emotivamente dal candidato assecondando le sue intenzioni o si rimane irrigiditi e distaccati (quasi fin troppo).

– CONTROMISURA ALL’AGGRESSIONE: si risponde a tono, o meglio “ad atteggiamento”. L’intervistatore assume un atteggiamento di superiorità non concentrandosi sull’obiettivo della selezione.

Questo effetto “ping- pong” si può verificare durante un qualsiasi tipo di intervista, che sia strutturata o amichevole, in entrambi i casi ci sono elementi a favore e non. Molto dipende anche da come il candidato accoglie la situazione che si trova a vivere con l’intervistatore, infatti, tenendo in considerazione il ruolo da ricoprire e la mansione da svolgere, in linea di massima non esiste un modello di intervista standard che vada bene per tutto. Esiste però una guida che si può tranquillamente adattare ad ogni tipo di colloquio, perché prevede che ci sia l’accoglienza del candidato, ricevere e dare informazioni, interagire e chiudere la conversazione. Questo è quello che viene chiamato Modello WASP:

Welcome the candidate;
Aquire information from the candidate;
Supply information to the candidate;
Part the interaction and close the interview;

L’intervista di selezione ha subìto tanti cambiamenti nel corso del tempo, ma ha conservato la sua principale funzione, ovvero quella di trovare un punto di incontro tra domanda e offerta: la persona giusta nel contesto e momento giusto. Non esiste il candidato perfetto, ma esiste quello che può fare la differenza, mettendo a disposizione dell’azienda le proprie capacità e caratteristiche personali. Hard skills e soft skills camminano a braccetto, combinazione compensatoria e imprescindibile per una collaborazione ottimale.

Prima di diventare professionisti nel proprio lavoro, tutti iniziamo dal primo colloquio come candidati e tutti affrontiamo situazioni (inconsciamente) come quelle sopra descritte, che poi cambiano prospettiva quando siamo noi gli intervistatori. Nulla è scontato, anzi siamo davanti a una molteplicità di sfumature che chi sceglie questo lavoro deve imparare a conoscere.

In un processo di evoluzione continua non sarebbe il caso di rimodulare gli schemi mentali a cui ci siamo voluti abituare e iniziare ad adeguarci un po’ a ciò che è diventato necessario per una valutazione del candidato ad ampio spettro? Proviamoci!

Questo articolo è offerto da:

Martina Ragusa

Hr Junior | Formazione | Gestione e Sviluppo del personale

Quando ho scelto di conoscere il settore delle Risorse Umane non avrei immaginato che fosse un mondo così ricco di sfaccettature in costante evoluzione. Laurea in Lingue, due Master di I livello in Management per la Selezione e Gestione delle Risorse Umane, una laurea specialistica in Psicologia del lavoro in corso e sempre tanta voglia di imparare. Non bastano gli studi accademici, siate curiosi!