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Politiche Retributive e Incentivazione
La pressione competitiva sta spingendo tutte le organizzazioni ad adottare una maggiore attenzione anche sui costi delle risorse umane.
Ma per poter valorizzare le “core competence” aziendali occorre saper trattenere i talenti e riuscire ad attrarne di nuovi, puntando sullo sviluppo e sul riconoscimento delle risorse.
Le politiche retributive
Le politiche retributive (Total Reward), cioè l’insieme dei sistemi di retribuzione e dei sistemi di incentivazione adottati dall’impresa per remunerare il lavoro svolto (retribuzione fissa, retribuzione variabile, benefit e ambiente di lavoro), costituiscono un elemento fondamentale per la gestione delle risorse umane.
La retribuzione fissa
La retribuzione fissa viene determinata in modo da remunerare il lavoro associato ad una determinata posizione. E’ composta da minimo contrattuale, dagli scatti di anzianità e dagli eventuali superminimi. Dal punto di vista del dipendente è la componente “certa” della retribuzione che gli garantisce la sicurezza finanziaria. Essa è regolamentata dai rispettivi contratti nazionali. L’azienda ha comunque la possibilità di definire, al di sopra della soglia stabilita dalla contrattazione, i livelli che meglio remunerano la posizione in questione.
Attraverso la retribuzione fissa, l’azienda “attrae” le risorse dal mercato e le trattiene nella misura in cui il livello retributivo è in linea con quello offerto dal mercato stesso. La remunerazione fissa è tuttavia condizione necessaria, ma non sufficiente, per trattenere le risorse chiave, soprattutto qualora l’azienda non preveda delle opportunità di sviluppo e di percorsi di carriera (ambiente di lavoro).
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La retribuzione variabile
La retribuzione variabile include tutti gli elementi di retribuzione che vanno al di là della retribuzione di base. Essa viene generalmente adottata per allineare i comportamenti degli individui con gli obiettivi aziendali.
Fanno parte della retribuzione variabile:
– la retribuzione straordinaria: riguarda la retribuzione percepita per lavoro eccedente il normale orario di lavoro stabilito dal contratto collettivo oppure ulteriormente stabiliti dalle aziende nella contrattazione aziendale (e quindi formalizzati in accordi di secondo livello)
– i bonus e premi una tantum: sono i premi che l’azienda decide di conferire ai propri lavoratori in considerazione dei risultati conseguiti e solitamente delle disponibilità di budget. Pur inseriti nella categoria della retribuzione variabile, questa categoria di premi potrebbe essere poco incentivante se non concordata a priori con i lavoratori.
– i premi di risultato: sono i così detti premi collettivi, generalmente oggetto di accordo sindacale e collegati al conseguimento di obiettivi aziendali o di gruppo
– gli incentivi di breve termine: è quella tipologia di retribuzione variabile legata al ruolo e all’individuo che è correlata ad obiettivi aziendali, di gruppo oppure individuali. Vengono definiti “di breve termine” perché fanno riferimento ad un orizzonte temporale uguale o inferiore all’anno solare
– gli incentivi di lungo termine: sono quelli che ricompensano i risultati e sono orientati a trattenere le persone nel lungo periodo e che vengono riconosciuti se il dipendente alla fine del periodo considerato è ancora in forza all’azienda nella data di erogazione. Molto spesso vengono adottati solo per i “key people”, proprio perché hanno l’obiettivo di trattenere le persone e coinvolgerle nei risultati dell’organizzazione nel medio termine.
I Benefit
Per benefit si intende quella parte di retribuzione non monetaria ma che risponde ai fabbisogni del dipendente per quanto concerne, ad esempio, la vita lavorativa (auto aziendale, pc portatile, cellulare, ecc.) e la vita privata (servizio sanitario convenzionato, palestre, asili). Sovente i benefit vengono assegnati su base gerarchica (anche perché in parte sono regolamentati dalla contrattazione collettiva) e non rispettano necessariamente i bisogni degli individui. In questo caso quindi l’obiettivo di attrazione e trattenimento non viene pienamente conseguito.
L’ambiente di lavoro
Infine, per quanto riguarda l’ambiente di lavoro, rientrano le politiche di sviluppo e la progettazione dei percorsi di carriera, la relazione con i propri responsabili e colleghi, il clima aziendale, il contenuto del lavoro. Questi fattori trattengono e motivano le risorse chiave che vedono realizzati i propri bisogni di autostima e realizzazione lavorativa.
Quali sistemi di incentivazione utilizzano oggi le aziende?
La maggior parte delle aziende tende a non utilizzare tutte le leve del Total Reward.
Ad esempio, alcune adottano esclusivamente la retribuzione variabile, ma che da sola non le aiuta a trattenere od attrarre le risorse chiave; alcune puntano sulla formazione e lo sviluppo, che non necessariamente supporta le imprese a mantenere il controllo del costo del lavoro; altre tendono a voler enfatizzare l’utilizzo della leva variabile per conseguire anche degli obiettivi che non propriamente vengono supportati dal suo solo utilizzo.
Riuscire ad individuare il giusto mix comporta una profonda analisi e delle competenze specifiche.
Affidarsi a delle società di consulenza specializzate in analisi di posizionamento retributivo è sicuramente la soluzione migliore.
