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L’importanza degli strumenti per la valutazione delle Soft Skills
Personalità deriva dal termine latino ‘per-sona’ letteralmente ‘risuonare-attraverso’. Il termine veniva utilizzato per indicare le maschere teatrali indossate dagli attori che fungevano da amplificatori per la voce. Dagli studi in psicologia si evince che il costrutto ‘personalità’ integra le informazioni derivanti da fattori genetici e fattori ambientali, rappresenta l’organizzazione interna dell’individuo che si riflette nei rapporti con l’ambiente, nei contesti sociali, ed è connessa alla performance lavorativa (Borman & Motowidlo, 1993, Robertson & Militza Callinan, 1998).
Hans Eysenck afferma ‘La personalità è la più o meno stabile e durevole organizzazione del carattere, del temperamento, dell’intelletto e del fisico di una persona: organizzazione che determina il suo adattamento totale all’ambiente.’
Tra i primi autori che si sono interessati all’argomento troviamo Gordon Allport, che identificò una gerarchia dei tratti, da quelli cardinali che incarnano la persona stessa a quelli centrali che fanno riferimento a delle strutture stabili ma non specifiche, per poi identificare un’ultima categoria di tratti secondari, che si riferiscono a delle caratteristiche contesto-specifiche.
Il primo ad utilizzare un approccio nomotetico al costrutto della personalità è stato Raymond Cattell, che identificò 16 tratti bidimensionali e li rese valutabili, strutturando, attraverso l’analisi fattoriale, un questionario standardizzato: il 16PF. L’approccio scientifico statistico venne utilizzato anche da Hans Eysenck, il quale si concentrò sui costrutti bipolari Junghiani ‘introverso – estroverso’ creando l’Eysenck Personality Questionnaire.
Una teoria interessante emerge dal modello di McCrae e Costa e si basa sull’ipotesi che le caratteristiche di personalità più evidenti sul piano sociale emergano codificando il linguaggio quotidiano. Identificarono cinque fattori rappresentativi: Nevroticismo, Estroversione, Gradevolezza, Coscienziosità ed Apertura all’esperienza.
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Risulta evidente che la psicologia ha cercato di analizzare e valutare la personalità tramite dei questionari o dei test che evidenziassero i ‘tratti’, come negli esempi riportati del 16PF Questionnaire di Raymond Cattell, dell’Eysenck Personality Questionnaire di Eysenck e dalla teoria dei Big Five di McCrae e Costa. Valutare i tratti di personalità servirebbe per studiare i determinanti del comportamento (Kline, 1993).
Creare degli strumenti ad hoc, tarati su contesti specifici, potrebbe essere utile per raccogliere preziose informazioni sul soggetto ed ipotizzarne la performance individuale e di team-working (Barrick et al. 1998). Applicare queste teorie al mondo del lavoro sarà l’evoluzione delle strategie aziendali, anticipazione e previsione sono elementi vincenti per ottimizzare l’organizzazione lavorativa (Furnham, 1994. Furnham et al. 1999).
La risposta moderna a queste esigenze, è uno strumento di auto‐descrizione che permette la valutazione della personalità e della sua correlazione con l’ambito professionale. L’obiettivo è quello di studiare i tratti di personalità, rielaborare i dati generando dei pattern di competenze e dare delle risposte probabilistiche in termini di abilità trasversali, utili in ambito lavorativo.
Le principali competenze trasversali potrebbero essere: Innovazione, Visione strategica, Orientamento al cliente, Leadership, Teamworking, Orientamento al risultato, Pianificazione e organizzazione, Gestione del cambiamento, Propensione all’autosviluppo, Gestione dello stress, Analisi e problem solving.
Riuscire a creare degli strumenti affidabili, predittivi e versatili per valutare la personalità nei contesti lavorativi sarà uno degli obiettivi per migliorare la crescita e lo sviluppo delle realtà aziendali. Le Funzioni che si occupano dello sviluppo e del management, per garantire la massima resa, dovranno adottare sempre più un’ottica di prevenzione e previsione dei risultati, supportando le teorie con degli strumenti validati scientificamente.
Conoscere le predisposizioni personali permetterebbe una selezione più accurata e consentirebbe di delineare delle attitudini lavorative specifiche, massimizzando la previsione dei risultati. Infine, potrebbe essere lo strumento per costruire percorsi specifici, con lo scopo di migliorare il potenziale delle Persone ed incidere positivamente nello sviluppo dell’Empowerment in Azienda.
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Mauro Minniti
HR & Talent Management System
Laureato in economia aziendale, sono esperto di marketing. Ultimamente mi sono appassionato al fattore People come generatore di vantaggio competitivo e di esecuzione di una eccellente customer experience, focalizzandomi sull'analisi delle soft skills e sull'importanza del feedback in azienda e in ambito retail.
