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People Analytics
I Big Data al servizio delle funzioni HR
Saper analizzare i dati dei dipendenti consente gli HR manager di prendere decisioni “probabilmente” migliori, su chi e quando assumere, su chi e come premiare e come trattenere i talenti
La professione HR sta cambiando molto rapidamente anche per via delle nuove tecnologie. Chi si occupa di gestione delle risorse umane deve necessariamente trovare un connubio tra i nuovi strumenti innovativi e la propria esperienza.
Oggi parliamo di People Analytics e come l’analisi dei dati possa aiutare i dipartimenti HR.
People Analytics: che cos’è
La People Analytics (dati dei dipendenti), spesso chiamata anche HR Analytics, può essere definita come l’insieme di dati che descrivono le persone nelle organizzazioni.
Qualsiasi organizzazione è in possesso di Dati Quantitativi e Dati Qualitativi dei propri dipendenti, raccolti più o meno in modo strutturato.
L’utilizzo della People Analytics permette agli HR di analizzare lo status della forza lavoro e di creare modelli predittivi utili per le decisioni strategiche con quelle di business.
Una strategia di People Analytics ha come obiettivo quello di consentire gli HR manager, per mezzo di calcoli statistici, tecnologie ed alle proprie competenze, di prendere decisioni “probabilmente” corrette in merito alla gestione del personale e migliorarne, di conseguenza, le prestazioni aziendali.
Il processo di People Analytics
- Raccolta dei dati: è la fase principale per poter arrivare a qualsiasi tipo di conclusione. È innanzitutto necessario saper quali sono i dati da raccogliere relativi agli argomenti che devono essere analizzati.
- Monitoraggio e misurazione: dopo la prima fase i dati devono essere osservati, misurati e contestualizzati per poter raggiungere i risultati auspicati.
- Analisi: la fase di analisi permette individuare le tendenze e/o le eventuali criticità e di giungere alle conclusioni finali.
- Azione: la fase finale consiste nel saper tramutare i dati analizzati in strategie da adottare.
Per la maggior parte delle organizzazioni e dei comparti HR la People Analytics è ancora una novità; ma per essere competitivi i vecchi approcci basati sull’istinto non sono più sufficienti.
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Le principali applicazioni della People Analytics
Nei comparti risorse umane la People Analytics aiuta gli HR manager nelle fasi di recruiting, nella misurazione delle prestazioni, nel determinare i compensi, nel pianificare interventi formativi e agevolare i percorsi di carriera dei dipendenti.
In sintesi, la People Analytics utilizza i dati precedentemente acquisiti (Descriptive Analytics) per prevederne modelli futuri (Predictive Analytics).
– Descriptive Analytics
La Descriptive Analytics (analisi descrittiva) estrae e analizza i dati degli eventi storici individuando le ragioni di successo o dell’insuccesso al fine di capire come approcciare il futuro.
– Predictive Analytics
La Predictive Analytics (analisi predittiva) analizza i dati storici e attuali per prevedere eventi futuri o risultati perseguibili per mezzo di calcoli statistici (analisi di regressione, probabilità, serie temporali, ecc.) consentendo gli HR manager di prendere decisioni “probabilmente migliori” su chi e quando assumere, su come gestire e trattenere i talenti e premiare i dipendenti.
L’HR diventa un Data Scientist?
Non necessariamente.
La gestione degli strumenti di People Analytics richiede si una grande competenza HR. Ovviamente gli HR, per quanto possano avere diverse competenze trasversali e complementari, devono prendere in considerazione di avvalersi di nuove figure da integrare nel proprio team di lavoro: Programmatori e Data Scientist: figure professionali che sono tra quelle più ricercate.
HR Analytics
In conclusione, avere a disposizione dati reali, chiari e contestualizzati permette alle aziende di potersi concentrare su tutte le modifiche da mettere in atto per migliorare. E in questo modo correggere o migliorare la direzione futura della propria attività.
Il vantaggio dato dalla capacità strategica di poter rispondere alle domande organizzative più importanti per un’azienda sulla base di dati reali, senza dover far ricorso ad ipotesi o supposizioni, sta convincendo sempre più le organizzazioni ad utilizzare dei software HR per raccogliere, misurare e migliorare i propri indicatori di performance e i risultati delle proprie iniziative HR.
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Bibliografia consigliata:
- HR Analytics A Complete Guide
- The Basic Principles of People Analytics: Learn how to use HR data to drive better outcomes for your business and employees
- People Analytics in the Era of Big Data: Changing the Way You Attract, Acquire, Develop, and Retain Talent
- The Practical Guide to Hr Analytics: Using Data to Inform, Transform, and Empower Hr Decisions
- Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric
- HR le nuove frontiere
