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Intelligenza Artificiale
5 applicazioni nel Recruiting
Nuove sfide si presentano quest’anno ai recruiter: le restrizioni al raccoglimento dei dati sui candidati, l’attrazione di talenti, la valutazione delle Soft Skill e la digitalizzazione sempre più marcata del settore. Una tecnologia che può aiutare i recruiter a superare questi ostacoli è l’Intelligenza Artificiale. Di cosa si tratta? In quali attività può accompagnare i recruiter? Le risposte in questo articolo.
di Beatrice Suardi – Kioskemploi
L’entrata in vigore della GDPR ha segnato uno spartiacque per il mondo delle Risorse Umane e in particolare per il settore del Recruiting. Se prima i selezionatori tendevano a raccogliere la maggior quantità di dati possibili in riferimento ad un candidato, grazie anche a software per il recruiting che facilitavano loro tale compito, ciò non è più possibile al giorno d’oggi. Infatti, Secondo il regolamento in vigore, i recruiter devono limitarsi a raccogliere i dati strettamente necessari a valutare il candidato per quella determinata posizione offerta.
Quali sono le conseguenze per il Recruiting?
Le conseguenze di questa prescrizione non riguardano solo le possibilità del recruiter di valutare un candidato attraverso un minor numero di dati ma ciò comporta anche che i selezionatori devono cambiare il proprio mindset passando da una prospettiva basata sulla quantità dei dati raccolti alla qualità di quest’ultimi. Allo stesso tempo, stanno assumendo sempre più peso nella valutazione di un candidato le cosiddette Soft Skill, difficilmente valutabili attraverso CV e lettera motivazionale.
È in questo contesto che ai selezionatori si apre un nuovo ed interessante spiraglio, l’Intelligenza Artificiale.
Cos’è l’Intelligenza Artificiale?
Possiamo definire l’Intelligenza Artificiale come la capacità della tecnologia di riprodurre attività considerate come proprie dell’essere umano, per questo definita Intelligenza, come la risoluzione di problemi o il sostenimento di una conversazione.
Se spesso viene vista come una minaccia in quanto si teme che possa arrivare a sostituire l’umano in varie attività, si tratta al giorno d’oggi di uno strumento di alto valore aggiunto, soprattutto per le imprese che vogliono attirare talento di qualità o che devono analizzare un grande numero di candidature.
Tuttavia questo concetto e le sue applicazioni sono ancora spesso ignote a chi lavora nel settore delle Risorse Umane. Facciamo allora il punto sulle soluzioni tecnologiche che utilizzano l’Intelligenza Artificiale a vostra disposizione al giorno d’oggi.
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5 attività nelle quali l’Intelligenza Artificiale può sostenere il dipartimento HR
1. Programmatic advertising
Si tratta di software che acquistano spazio pubblicitario online in modo tale da mostrare i contenuti, nel vostro caso le offerte di lavoro, alle persone che potrebbero corrispondere al profilo cercato in funzione della loro navigazione internet e della loro attività online.
Linkedin fornisce già questa funzionalità permettendo ai recruiter di dinamizzare l’annuncio mostrandolo a persone che cercano posizioni identiche o simili.
2. CV parsing
I software di analisi semantica dei curricula permettono di estrarre le informazioni rilevanti dal curriculum del candidato.
Utilizzando tale tecnologia si migliora da una parte l’esperienza candidato e dall’altra si riduce il tempo passato a leggere i curricula.
Per quanto riguarda l’esperienza candidato, quest’ultimo non dovrà compilare tutti i campi del formulario di candidatura che verrà compilato automaticamente una volta caricato il Cv grazie al software di analisi semantica che reperisce nel CV le informazioni richieste nel formulario e lo compila di conseguenza.
Dal lato recruiter, questo software permette di estrarre le informazioni di cui avete bisogno senza leggere l’intero CV e di compilare autonomaticante la scheda del candidato all’interno del vostro software per il recruiting.
3. Gamification
La gamification consiste nell’applicare aspetti tipici dei giochi a contesti normalmente estranei al gioco come l’assunzione di personale.
Unilever utilizza già questa tecnologia nella prima fase di valutazione dei candidati, sostituendola all’invio del curriculum.
Attraverso la gamification si possono analizzare abilità del candidato sia cognitive che emozionali come la capacità di risolvere problemi, il riconoscimento di partner, la capacità di imparare dai feedback, la perseveranza, ecc.
Per quanto riguarda i candidati, la gamification aumenterà la probabilità che un candidato arrivi alla fine del processo di recruiting e migliorerà la percezione dell’impresa.
4. Programmazione dei colloqui
Un software esamina l’agenda del recruiter e le attività già presenti. A questo punto fornisce al candidato differenti opzioni per fissare un colloquio secondo le sue disponibilità. Tali soluzioni riducono quindi il tempo che il selezionatore dedica all’organizzazione dei propri appuntamenti.
5. Verifica delle referenze
La verifica delle referenze è un’attività che viene svolta sempre meno data la quantità di tempo che comporta, nonostante il suo grande valore aggiunto per la valutazione di un candidato.
Alcune nuove applicazioni offrono una soluzione: il candidato riceve un’email alla quale deve rispondere fornendo i contatti ai quali chiedere le referenze. Il sistema invierà automaticamente un questionario o un formulario a tali contatti e inserirà le informazioni all’interno della scheda candidato del vostro ATS.
Può sembrare che l’Intelligenza Artificiale elimini alcune delle funzioni di un recruiter e che il processo di recruiting perderà il suo carattere personale in quanto la maggior parte dei compiti saranno effettuati con l’aiuto delle “macchine”. Tuttavia, è piuttosto il caso contrario dato che tali software permettono ai recruiter di passare più tempo con i candidati che corrispondono maggiormente al profilo richiesto. Allo stesso tempo l’utilizzo di un software, di gamification per esempio, eliminerebbe una parte dei pregiudizi inconsci dei recruiter che alimentano la discriminazione, come quelli riguardanti la cultura, l’origine o l’aspetto fisico.
