Le analisi preliminari per la selezione dei collaboratori

Tra varie attività che il piccolo imprenditore si trova a dover affrontare, sicuramente non manca quella della scelta dei nuovi collaboratori.

Le difficoltà che i piccoli imprenditori incontrano nel cercare e selezionare i nuovi collaboratori, è solo in parte riconducibile a fattori esterni, tra i quali:

la scarsa efficacia dei sistemi di formazione professionale;
la ridotta funzionalità degli istituti di collocamento;
la bassa propensione dei giovani all’inserimento in settori tradizionali;

Eppure, dall’osservazione delle problematiche organizzative inerenti le piccole imprese, emerge che le maggiori difficoltà sulla scelta dei collaboratori, sono imputabili all’azienda stessa.

Infatti, oltre alle limitazioni di cui sopra, spesso si possono incontrare carenze interne, legate ad una insufficienza attenzione dell’imprenditore al processo di selezione.

Carenze che ogni imprenditore può recuperare acquisendo conoscenze delle logiche di fondo dei processi di selezione, delle fasi e del ruolo degli attori in esso coinvolti.

E svolgere le analisi preliminari per la selezione dei collaboratori, non implica necessariamente che l’imprenditore sia un esperto in selezione del personale.

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Le analisi preliminari per la selezione dei collaboratori

L’ingresso di nuovo personale non dovrebbe in alcun modo minare la coerenza tra il buon fine, cioè degli obiettivi strategici, e quello dei mezzi, ovvero della configurazione organizzativa.

Per impostare una selezione soddisfacente, le piccole e medie imprese devono innanzitutto aver ben chiaro quali sono:

le proprie caratteristiche strategiche ed organizzative
i requisiti della posizione ricercata
le connotazioni delle attività collegate alla sua posizione
le peculiarità personali della persona ricercata

L’analisi della strategia e dell’assetto organizzativo dell’impresa che promuove la selezione è un passaggio fondamentale per il buon fine della ricerca del personale.

Nei casi in cui l’imprenditore decida di affidare il processo di selezione ad un professionista esterno, l’esplicitazione delle caratteristiche strategiche e organizzative dell’azienda, soprattutto in chiave storica ed evolutiva, diviene condizione necessaria per una buona impostazione del processo.

Indipendentemente dall’incarico che il nuovo arrivato dovrà assumere all’interno di una piccola impresa, la sua venuta non potrà mai passare inosservata.

Questo è l’aspetto fondamentale del processo di selezione nelle aziende di minori dimensioni.

A tal fine, una ricognizione non superficiale delle peculiarità dell’impresa e della loro evoluzione nel tempo, consente di disporre di informazioni rilevanti per migliorare la decisione di selezione:

la storia dell’impresa e quella dell’imprenditore;
la business-idea originaria e l’evoluzione della formula imprenditoriale;
i valori dei collaboratori di riferimento per l’imprenditore;
la combinazione del prodotto, mercato e tecnologia scelta per competere nel medio termine;
le caratteristiche dei principali concorrenti.

La strutturazione di queste informazioni permette di definire meglio il problema della selezione, potendo trovare risposte a domande come queste:

di quale posizione ha bisogno l’azienda?
quali attività sono collegate alla posizione in esame?
quali sono le caratteristiche personali che meglio si coniugano a quelle della proprietà e dell’organizzazione esistente?

La posizione equivale, in termini molto semplici, alla casella definita in organigramma, cioè alla definizione di sintesi dei rapporti di divisione del lavoro verticale e orizzontale all’interno dell’organizzazione.

Due sono le fattispecie che si possono immaginare nella scelta di un nuovo collaboratore:

la ricerca di una posizione già esistente;
la ricerca di una nuova posizione.

Analizzare o progettare la collocazione della casella dentro l’organigramma è fondamentale per capire le relazioni di autorità e dipendenza, nonché i collegamenti orizzontali e trasversali cui la posizione è esposta.

L’analisi della posizione dovrebbe portare a conoscere con certezza il numero dei superiori, quello dei subordinati diretti e indiretti, nonché il numero delle posizioni laterali con cui quella in esame si deve relazionare.

Nel prossimo articolo tratteremo su come il focus dell’analisi deve spostarsi sui requisiti della posizione ricercata.

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