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La formazione continua per combattere l’age management

Strumenti per la vita attiva delle aziende

di Solco Srl

L’apprendimento permanente per assumere un ruolo strategico per una gestione delle diverse età in azienda non solo per rafforzare e mantenere le competenze del lavoratore ma anche per affrontare le problematiche del cambiamento demografico nel mercato del lavoro.

Le buone pratiche delle grandi imprese hanno individuato degli aspetti specifici nella formazione.

Nella ricerca dell’ISFOL si contestualizzano queste pratiche.

LIFELONG LEARNING NELL’INVECCHIAMENTO DELLA FORZA LAVORO

Il capitale umano al centro per:

– sostenere le capacità economico e sociali competitive;
– aggiornare competenze o acquisirne nuove.

In Europa, hanno individuato gli obiettivi in un crescita e occupazione che coinvolge anche gli over 50.

Infatti, la Commissione europea sottolinea che nella longevità della società è necessario lavorare più a lungo  e quindi contare sui lavoratori maturi per mantenere la produttività e la forza lavoro.

Questi obiettivi si possono raggiungere con politiche che sostengono le competenze dei lavoratori.

ETA’ E COMPETENZE PER ALLUNGARE LA VITA ATTIVA

Una visione “stereotipata” sull’ age management dice che l’aumento dell’età diminuisce le capacità di apprendere delle persone.

Gli studi sull’età e l’apprendimento chiariscono che non ci sia una relazione oggettiva tra aumento dell’età e declino delle capacità di apprendimento.

Alcune capacità si mantengono e accrescono durante tutta la vita: l’esperienza, l’organizzazione, la capacità di giudizio sono competenze di grande valore lavorativo che si sviluppano nel percorso professionale.

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Le criticità da affrontare, nelle relazione tra età e competenze si trovano nei livelli di istruzione e nella partecipazione dell’apprendimento durante la vita adulta.

Con il Lifelong Learning si favorisce l’apprendimento attraverso attività di aggiornamento, acquisizione di competenze e mutamento dei processi organizzativi.

E’ importante dare valore ai lavoratori maturi con la transizione delle loro competenze, che sono necessarie per l’impresa e quindi anche per le generazioni successive.

Emergono i rapporti intergenerazionali in impresa per gestire l’insieme di competenze all’interno dell’azienda

Si sono sviluppati strumenti per lo sviluppo permanente degli individui a fini con le strategie di age management.

Questi strumenti si caratterizzano perché l’adulto è contemporaneamente destinatario e soggetto delle azioni di formazione.

L’age management, è quindi, una funzione per favorire la collaborazione e lo scambio fra le diverse età:

• “staffetta generazionale”: i lavoratori più anziani vengono conciliati con l’ingresso dei lavoratori più giovani. Si evita la perdita di competenze tacite dai lavoratori senior.
• Tutoraggio: formazione della risorsa junior. Anche i giovani sono in grado di dare alle risorse mature competenze in tecnologia, lingue straniere, apertura e valori culturali.
• Transizione verso la pensione: il lavoratore in uscita dal lavoro, viene implicato nel passaggio delle competenze.

Si possono trovare interventi formativi per rafforzare competenze base che supportano e aggiornare le capacità e le competenze degli over favorendo l’invecchiamento attivo anche dopo l’uscita dal mondo del lavoro.

Ovviamente, le imprese hanno una forte responsabilità nella trasformazione produttiva tenendo conto il cambiamento demografico e generazionale.

Costruire una strategia di age management tramite la formazione può contribuire a favorire questo cambiamento demografico.

Bibliografia consigliata