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Valutare le prestazioni dei dipendenti
I principali errori
Non è facile eliminare totalmente gli errori di valutazione delle prestazioni dei dipendenti.
Per ridurli gli HR manager devono avere bene in mente quali sono le caratteristiche di un sistema di valutazione corretto.
La valutazione implica l’osservazione del fenomeno, la sua misurazione attraverso parametri oggettivi e la formulazione di un giudizio.
Le ricerche empiriche hanno messo in luce diversi limiti che le persone hanno nell’elaborare delle informazioni.
A causa di tali limiti spesso vengono utilizzati dei metodi che tendono a semplificare il processo di valutazione ma che possono condurre ad errori.
Vi sono almeno tre errori che possono insorgere durante un processo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti:
- la tendenza ad avere opinione più positiva delle persone percepite come simili: la maggior parte delle persone hanno un’opinione positiva di se stesse e tendono a trasferirla a soggetti che presentano caratteristiche demografiche di personalità, di storia personale, di identità in cui si riconoscono;
- la tendenza a confrontare gli individui fra di loro anziché ricorrere a degli standard obiettivi;
- la tendenza del valutatore ad utilizzare solo una parte della scala di valutazione che può essere troppo elevata, troppo severa oppure troppo generalista qualora il giudizio tende a collocare tutti i valutati nella fascia intermedia.
Pur non rientrando fra la categoria “errori” potrebbe accadere che il valutatore tenda a manipolare intenzionalmente i propri giudizi di valutazione allo scopo di raggiungere dei propri obiettivi oppure obiettivi aziendali.
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Come evitare errori di valutazione delle prestazioni dei dipendenti
Anche in questo caso, la formazione ci viene in aiuto.
Vi sono percorsi formativi specifici dedicati ad insegnare come ridurre gli errori (RET – rater error training) ed a sviluppare delle strategie volte a minimizzare le distorsioni più comuni, oppure a migliorare l’accuratezza della valutazione, definita anche formazione di riferimento (FOR – frame of reference training) che pone enfasi sulla natura multidimensionale della prestazione e cerca di familiarizzare i valutatori con le diverse dimensioni della prestazione.
Inoltre, uno strumento che può contribuire a ridurre gli errori di valutazione e distorsioni politiche è il Calibration Meeting.
I calibration meeting rappresentano un’occasione per discutere delle prestazioni dei dipendenti con l’obiettivo di assicurare che nelle valutazioni si applichino i medesimi standard.
I calibration meeting aiutano i manager a comprendere se le loro valutazioni sono troppo positive, troppo negative oppure tendono basarsi sulle prestazioni più recenti del dipendente.
